Какие именно изменения ожидают нас в 2024 году?
С 1 января 2024 года белорусов затронут определённые изменения в Трудовом кодексе. Они связаны с:
- Предоставлением дополнительных гарантий социально-трудовой направленности
- Совершенствованием коммуникационных и информационных технологий в трудовых отношениях
- Упорядочением в предоставлении нанимателем отпусков
- Регулированием вопросов, касающихся рабочего времени труженика
Данные изменения прописаны в Законе №273-3. Он официально начинает действовать с 1 января 2024 года. Если конкретно, то белорусов ожидают следующие новации:
- регулирование удалённой работы
- гарантии в тот период, когда работник вынужден проходить диспансерные мероприятия
- увеличение возможностей, позволяющих совмещать родительство с работой
- образование института профессиональных стандартов
- взаимодействие между нанимателем и работником в электронном варианте
- предпраздничные дни, если рабочее время – неполное
- возможность привлечения к работе в праздничные и выходные дни
- питание за счёт удержанных из заработной платы денежных средств
- предоставление отпусков по причине учёбы
- отпуска социального и трудового характера
- возможность оформить дубликат трудовой книжки
- преференции для работника, который не нарушает трудовую дисциплину
- применение гибких условий трудового времени
Регулирование дистанционной работы
В Беларуси она сейчас существует в двух вариантах:
- Временная. Срок значения не имеет, но надо к трудовому договору заключить с нанимателем допсоглашение
- Постоянная
С 1 января 2024 года к ним добавится третий вариант – комбинированная. Она может делаться как временно, так и постоянно, чередуя офисную и неофисную деятельность. К примеру, три дня дистанционно, а два – в офисе. Или неделя дома – неделя непосредственно у нанимателя.
Также изменения произойдут и конкретно во временном варианте. Эту работу можно будет выполнять непрерывно в рамках полугодичного срока. Внесение корректировок в трудовой договор не требуется.
Важно подчеркнуть, что внедрение либо отмена дистанционного варианта по инициативе нанимателя – это значительное изменение трудовой деятельности. Поэтому данные инициативы подлежат воплощению через специальную процедуру, установленную законодательством РБ.
Для регулирования дистанционной работы наниматель может составить локальный нормативно-правовой акт. Однако это не означает, что не потребуется вносить уточнения по формату такой деятельности в трудовые договоры. Из минусов – если в такой акт потребуется внести изменения, то они должны будут отобразиться и в каждом трудовом договоре работающих дистанционно подчиненных.
Гарантии при прохождении диспансеризации
С начала 2024 года работники получают право на освобождение от работы. При этом за ними по Закону сохраняются рабочее место, профессия (должность) и средняя заработная плата. Сколько раз и на какой срок он может таким образом освобождаться – зависит от его возраста:
- По общим правилам – один день один раз в три года
- Тем, кому исполнилось сорок лет – столько же дней, но в год
- Тем, кто достиг пенсионных лет, плюс на протяжении пяти лет до их достижения – два дня ежегодно
В законодательстве не прописаны периоды, когда работник обязан пройти диспансеризацию. Это осуществляется исключительно по согласованию с руководителем. Тут требуется оформление заявления установленного образца. То, что сотрудник прошёл диспансеризацию, он обязан подтвердить с помощью документа, выдаваемого ему в поликлинике или другом учреждении здравоохранения, где он находился. Наниматель имеет право подготовить локальный нормативно-правовой акт с указанием в нём необходимости предоставления на работе такого документа.
Дни прохождения диспансеризации считаются как выходные и оплачиваются по-среднему заработку. То есть после процедур на работу выходить в тот же день не нужно.
Расширение возможностей для совмещения работы и родительства
У родителей, воспитывающих троих и более детей (до 16-ти лет), а также тех, у кого есть ребёнок с ограниченными физическими возможностями (младше 18-ти лет), появляется вариант сокращения рабочего дня на один час с сохранением заработной платы (по согласованию с нанимателем). При этом взамен родители имеют право воспользоваться взамен ныне существующей опцией – взять один раз в неделю дополнительный день отдыха. Но есть важное условие: это не должно препятствовать нормальной работе организации. Такая новинка появилась потому, что не каждый родитель видит пользу в выходном дне. Есть те, кому лучше позже появляться на рабочем месте либо раньше его покидать. Например, так можно без опасения опоздать посетить с ребёнком врача, кружки, школу.
Кстати, родительский день с сохранением средней заработной платы сохранился.
Создание института профессиональных стандартов
В данном направлении корректировка статей Трудового кодекса произошла с учётом постановления Совета Министров Беларуси № 764, которое утвердило стратегию упорядочения национальной белорусской квалификационной системы.
Профстандарты – это почти то же самое, что и тарифно-квалификационные либо просто квалификационные характеристики. Однако у них шире назначение. Там более конкретно описываются структурные единицы вида труда (указаны трудовые действия с функциями,
требования ко всем квалификациям). Благодаря подробному описанию образовательная система получает основу, с помощью которой потом создаются программы и стандарты, подходящие под нужды рынка труда.
Учитывая тот факт, что профстандарты – это база для определения названия должностей работников, их квалификации, создания инструкций для них, то для закрепления подобного права руководителей учреждений, организаций в абзац 2 части 1 статьи 1, пункт 3 части 2 статьи 19, в часть 5 статьи 61 соответствующего кодекса внедрены соответствующие правки.
Электронная форма взаимодействия нанимателя и работника.
Трудовой кодекс в новой редакции даст возможность совершать действия труженикам и нанимателю в электронном виде. Работник может взаимодействовать с нанимателем с помощью электронного способа документа оборота. В частности, знакомиться под роспись с:
- локальными правовыми актами
- распорядительными документами руководства
- уведомлениями
- требованиями
- другой документацией, ведение которой обозначено законодательством
То есть руководство может выполнять действия правового характера, как в письменном, так и в электронном виде. Однако документация, связанная с продлением трудовых отношений, их разрывом, внесением важных корректировок, а также договоры, имеющие отношение к ответственности материального характера, оформляется исключительно на бумаге. А ещё те технологии, которые будет применять работодатель, обязаны чётко идентифицировать труженика. Наниматель обязан издать локальный акт, где должны быть чётко указаны правила регулирования данного процесса.
Нормы для работающих на условиях неполного рабочего времени
Для тех, кто пользуется неполными рабочими днями, по новой схеме будут определяться находящиеся перед праздниками (в том числе государственными) сокращённые дни. К примеру, если человек трудится на половину ставки четыре часа, то его рабочий сокращённый день станет меньше на полчаса. Если он работает два часа, то на пятнадцать минут. До 1 января 2024 года данное уменьшение для всех категорий тружеников – на один час.
Ещё важно то, что с 1 января 2024 года у тех, кто работает не на полной ставке, появляется право отказа от обеденного перерыва по собственному желанию. Так человек сможет не находиться на рабочем месте лишние минуты. Сейчас же в соответствии с законодательством наниматель предоставляет подчинённым право обеда протяженностью от 20-ти минут до двух часов. Продолжительность зависит от графика.
Привлечение к работе в государственные праздники и праздничные дни
В такие дни будет можно привлекать работников к деятельности, имеющей отношение к культурно-массовым мероприятиям (культработников, спортсменов и других). Но сначала требуется получить их согласие. Всё это прописано будет с 1 января 2024 года во второй и пятой частях статьи 147 Трудового кодекса Беларуси. Оркестры, артисты часто вступают по выходным и праздникам. Получается, что они трудятся, но вне пределов ТК РБ. С этой целью и редактируется
147-ая статья, где привлечение таких людей к работе в выходные и праздничные дни официально закрепляется. Плюс работать будут и представители средств массовой информации, освещающие торжественные и другие мероприятия. Но только со своего согласия!
Также в праздничные дни (в том числе государственные) на работу придётся ходить тем, кто занят на беспрерывном производстве.
Удержания из зарплаты на питание
Бухгалтерские консультации и консультация бухгалтера онлайн
С 1 января 2024 года у нанимателя появляется право удерживать из заработной платы работников суммы на организованное им же питание подчинённых. Для правомерности подобных действий им необходимо издать специальное распоряжение. Чтобы не было вопросов по этой теме, в статье 107 Трудового кодекса появится соответствующее дополнение. Подобная практика уже реализуется на многих предприятиях Беларуси. Однако законодательно она пока не закреплена. Получается, что наниматель получит право удерживать определенную часть суммы, которую затратил на обеспечение своих работников питанием в столовых или буфетах, принадлежащих организации. Сейчас законных оснований для подобных действий нет. Людей, которые не питаются на территории организации за счёт нанимателя, а сами оплачивают еду, подобное новшество не коснётся. Законодательно руководитель будет ссылаться на пункт 1 части 2 статьи 107. Процент возмещения будет определяться индивидуально на каждом предприятии.
Отпуска в связи с получением образования
Большое количество изменений с началом нового года вносится в главу, имеющую отношение к учебным отпускам. Чаще всего это нормы упорядочения по терминологии Кодекса об образовании. Здесь выделяются два основных посыла. В прежние годы наниматель должен был сам давать учебный отпуск подчиненному, которого он же непосредственно учиться отправлял. А другим – по договорённости. С 1 января 2024 года в обновлённом Трудовом кодексе будут видны изменения. Согласно им, руководство организации, учреждения или предприятия обязано дать работнику, первый раз получающему среднее либо высшее образование, учебный отпуск, даже если оно его на обучение не отправляет. При этом заработная плата за ним сохраняться не будет.
Также обязанность нанимателя – дать подопечному учебный отпуск, если тот желает получить профессионально-техническое образование, и оно у него – не первое (может быть вторым, третьим). В обновлённом кодексе 219-ая статья будет дополнена обязательством руководителя давать такой же отпуск тем, кто изъявил желание стать аспирантом. Как и в предыдущих случаях, средняя плата не сохраняется. Вот только максимальное количество дней такого отпуска – 12. Таким образом, сотрудники, желающие повысить собственный образовательный уровень, продолжая учёбу, получают определённую гарантию.
Изменения произойдут в статье 205. В ней более точно объясняется, что такое «направление нанимателя на обучение». Указано, что оно будет происходить исключительно по инициативе руководства и выражаться через соответствующее решение. Такая обязанность руководителя должна быть прописана в трёхстороннем соглашении (учреждение образования, труженик и его руководитель), колдоговоре либо в трудовом договоре. В данной ситуации работник получает гарантировано отпуск по причине обучения, и заработная плата за ним сохраняется.
Трудовые и социальные отпуска
Консультации по кадровому учету
Немало изменений с 1 января 2024 года произойдут в предоставлении отпусков. Как быть, когда работник в рабочем году перевёлся на другую должность, и поэтому у него изменилась продолжительность отпускного периода? Тут надо обращать внимание на главный принцип: длительность отпускного периода определяется на день его предоставления. Первая часть это или вторая, либо сразу полностью – неважно. Когда труженик идёт в отпуск, то имеющийся на тот день правовой статус и должен определять, какое количество отпускных дней работник обязан получить. Однако одна из частей, как и раньше, должна быть не ниже двух недель.
Что касается социальных отпусков, то:
- согласно общепринятым нормам, длительность отпускного периода без сохранения зарплаты составляет максимум 30 дней, если колдоговор (наниматель, соглашение) не предусматривает чего-то другого. С 1 января в Трудовом кодексе будет указано, что продолжительность данного варианта отпуска можно увеличить с 30-ти дней на срок максимум 3 месяца (это суммарно) на протяжении календарного года. Получается, что с 1 января станет невозможным открытие организации, принятие на работу руководителя, который целый год будет находиться в отпуске без сохранения зарплаты. Это имеет отношение и к небольшим предприятиям, где руководители долгое время находятся в таком виде отпуска. Для тружеников бюджетных и субсидируемых организаций сохранение средней зарплаты будет делаться в пределах денег, предусмотренных по закону на оплату труда;
- если родился ребёнок, надо посетить ЗАГС или похоронить члена семьи, а также в случае других уважительных причин локальные нормативно-правовые акты могут предусматривать отпуск максимум на три дня по каждой из них. Что до средней зарплаты, то она сохраняется;
- руководитель обязан с 1 января 2014 года давать соцотпуска без сохранения зарплаты следующим категориям работников:
- получают профтехобразование по собственной инициативе (наниматель их не направлял);
- впервые получают высшее или среднее специальное образование без направления предприятия или организации;
- предстоит сдавать ЦТ или вступительные экзамены для поступления в аспирантуру.
Что до документов для предоставления социального отпуска по линии образования, то подойдут:
- справка-вызов с вуза, ссуза;
- извещение либо пропуск для принятия участия в ЦТ или других формах вступительных экзаменов.
Отпуск для завершения работы над диссертацией
Чтобы не было проблем со своевременной подготовкой диссертации, с 1 января 2024 года работник получает право взять однократно отпуск максимум на 30 дней для выполнения данной работы, чтобы впоследствии ему присвоили учёную степень доктора наук. Средний заработок – сохраняется. Отказать наниматель не в праве. Это прописано в статье 187 Трудового кодекса. Однако в отношении данной диссертации должно быть получено по итогам предварительного анализа положительное заключение.
Продолжительность трудового отпуска при его изменении в течение рабочего года
Продолжительность такого отпуска трудового характера для всех категорий работников не может быть менее 24-х дней, о чём сказано в части 1 статьи 155 ТК РБ. Нарушать данный пункт наниматели не могут. Что до изменения, то оно может быть по разным причинам. Например:
- работник перевёлся в другое место;
- труженику установили или отменили ненормированный рабочий день;
- поощрительный отпуск увеличился или уменьшился;
- отпуск за долгое время работы человеку снизили на определенное количество дней или наоборот – увеличили.
В таких ситуациях продолжительность отпуска должна определяться на дату, когда он предоставляется. Если работник берет частями – то на дату каждой из них.
Сроки выплаты отпускных (вне/без графика трудовых отпусков)
Ещё одна тема, часто поднимающаяся нанимателями и подчинёнными: работодатель должен заплатить среднюю зарплату при уходе человека в отпуск не позже, чем за 2 дня до этого события. Но встречаются моменты, когда работники просят по-быстрому отправить их в отпуск – у кого-то горящая путёвка, обстоятельства семейного характера или другие. Бывает, что в таких ситуациях наниматель с неохотой идёт навстречу. Он понимает, что если не заплатит среднюю зарплату за 2 дня, то станет нарушителем законодательства. По этой теме проводились консультации на высоком уровне. Решение – внести необходимые изменения в 176-ю статью Трудового кодекса. Там норма будет выглядеть так: когда труженик идёт в отпуск согласно графику, то деньги он получит не позднее, чем за два дня до ухода. То есть, как и раньше. Но когда он идёт в отпуск неожиданно, без учёта графика, то по соглашению между тружеником и нанимателем деньги он может получить не позднее 2 дней с момента ухода. Таким образом, получается гибкая норма, в соответствии с которой наниматель не нарушает Закон при отправлении подопечных в отпуск.
Возможность разделения трудового отпуска более чем на две части
Во многих организациях коллективным договором или другим нормативно-правовым локальным актом предусмотрена возможность деления отпусков на несколько частей (на три и более). А с 1 января 2024 года у работника появляется возможность делить свой отпуск на части не только в соответствии с коллективным договором, но и другими актами нанимателя (особенно это важно там, где колдоговора нет). То есть в случае принятия руководителем решения о делении отпуска одного или всех работников на три и более части, инициативу потребуется отразить во внутренних правилах трудового распорядка.
Изменены подходы к предоставлению отпусков по семейно-бытовым причинам
Согласно обновленному Трудовому кодексу РБ, работник не может брать социальный отпуск по семейно-бытовым причинам, превышающий суммарно за год три месяца. Такой отпуск предоставляется без сохранения заработной платы.
Обязанность нанимателя обеспечивать прохождение аттестации
Начиная с 1 января 2024 года, по обновленному Трудовому кодексу наниматель обязан это делать. Это прописано в пункте 11 части 1 статьи 55 ТК. Раньше руководитель мог отказать в этом деле. А теперь такая обязанность закреплена за ним на законодательном уровне. Помимо аттестации, наниматель должен гарантировать труженику в случае необходимости его участие в:
- профессиональной подготовке;
- переподготовке;
- курсах повышения квалификации;
- стажировке.
Оформление дубликата трудовой книжки
Начиная с 1 января 2024 года, чтобы оформить дубликат трудовой при потере оригинала либо порчи, нанимателям придётся подтверждать с помощью информации из Фонда соцзащиты населения о работе человека с 1.01.2003. До конца 2023 года дубликат выдают по старому, используя прописанные в инструкции Министерства труда и социальной защиты (№ 40 от 16.07.2014). Если человек потерял трудовую книжку либо повредил её, то он говорит об этом руководителю и сообщает ему данные, с учётом которых тот обращается в организации, в которых работник трудился ранее.
Но иногда бывает, что работник скрывает определённую трудовую деятельность, не говоря о каком-нибудь предприятии. Среди причин:
- было дисциплинарное взыскание;
- уволили по дискредитирующим аспектам, которые не позволяют ему официально становиться руководителем на новом месте работы.
Обновлённая версия Трудового кодекса даст возможность исключить негативные факты. Фонд соцзащиты населения имеет информацию обо всех работниках с 1.01.2003, подтверждающие трудовую деятельность.
Тем более что сейчас информация в ФСЗН подаётся в расширенном формате. Данная организация содержит все данные, прописанные в трудовых книжках работников. Можно узнать, когда человек трудоустроился, на какую должность (это касается и совместительства), данные о переводах, информацию о том, почему человека уволили.
Что до информации о работе до 1 января 2003 года, то подтверждать её будут так, как это происходит и сейчас.
Единовременная выплата на оздоровление
Раньше такую выплату работник мог взять только лишь к отпуску (либо к его части). С 2024 года он сможет брать её и без привязки к трудовому отпуску. Случается, что работник уже побывал в отпуске, а ему дают путёвку на отдых в санатории. Тогда он может обратиться к нанимателю и попросить такую выплату. Данная просьба будет регулироваться нормативно-правовым локальным актом компании, где прописывается порядок предоставления такого рода выплат. Они будут предоставляться один раз в году. Норма прописана в статье 182 ТК РБ.
Работник, не допускающий нарушений дисциплины
В новой версии Трудового кодекса появляется определение того, какой работник является не допускающим нарушений трудовой, исполнительской, производственной и технологической дисциплины. Это значимый момент, когда предстоит перезаключить трудовой договор, и раньше он часто вызывал вопросы. С 1 января 2024 года дано чёткое определение на законодательном уровне: это труженик, который на день продления трудовых отношений (контракта) не имеет
взысканий дисциплинарного характера, не снятых в установленном порядке. При этом привлекался он ранее к дисциплинарной ответственности или нет – не имеет значения.
Гибкие условия рабочего времени
Если на предприятии или в организации выбран гибкий режим рабочего времени, то на протяжении дня продолжительность его может быть любой. Это прописано в части 3 статьи 129 обновленного Трудового кодекса. Наниматель и работник сами могут договориться, по какому графику трудиться в интересах и труженика, и организации. Требуется согласование:
- Переменного времени (гибкого). Это период, когда подчиненный приступает к работе и завершает её, когда сам захочет. К примеру, с 8.30 до 12.30 и с 15.30 до 21.30
- Фиксированного времени – того, когда труженик должен заниматься работой. Например, с 12.00 до 15.00
- Перерыва для питания и отдыха
До конца 2023 года продолжительность такого режима времени не превышает 10-ти часов. С нового года эта граница исчезнет.
Заключение
В обновлённый Трудовой кодекс разработчики внесли корректировки, помогающие улучшить социально-трудовые гарантии для тружеников, расширяющие возможности работы с технологиями информационного характера в сфере трудовых взаимоотношений, упорядочивающие проблемные моменты в вопросах рабочего времени, предоставления всех видов отпусков, регулирующие остальные вопросы. Данный документ является сбалансированным и максимально компромиссным, одинаково учитывающим интересы как руководителей (нанимателей), так и обычных работников.
